Obligațiile angajatorilor care au muncitori străini în România: ghid practic pentru HR
Angajarea unui lucrător din afara Uniunii Europene nu se încheie odată cu semnarea contractului. OUG 32/2026 stabilește o serie de obligații care continuă după începerea activității și care trebuie integrate în procesele de HR, salarizare, securitate și sănătate în muncă și administrare de personal.
Pentru companiile care lucrează deja cu angajați străini sau pregătesc noi recrutări, este util ca aceste cerințe să fie tratate ca un flux unitar. Contractul, instruirea SSM, notificările, documentele justificative și cursul de limba română nu sunt activități izolate, ci părți ale aceleiași relații de muncă.
1. Contractul individual de muncă trebuie să poată fi înțeles de angajat
OUG 32/2026 prevede obligația de a încheia contractul individual de muncă atât în limba română, cât și în limba statului de origine al angajatului sau într-o limbă de circulație internațională pe care acesta o înțelege ori despre care se poate presupune în mod rezonabil că o înțelege.
Pentru HR, implicația este directă: documentația de angajare trebuie pregătită din timp, astfel încât angajatul să aibă acces la conținutul contractului într-o formă pe care o poate înțelege înainte de semnare.
2. Instruirea SSM trebuie realizată într-o limbă pe care angajatul o înțelege
Obligația de comunicare nu se oprește la contract.
Instruirea în domeniul securității și sănătății în muncă trebuie asigurată într-o limbă pe care lucrătorul străin o înțelege, iar angajatorul trebuie să furnizeze echipamentele de protecție necesare potrivit legislației aplicabile.
În practică, companiile care recrutează angajați din mai multe țări trebuie să planifice din timp traducerea sau adaptarea materialelor esențiale de onboarding și SSM.
3. Anumite situații trebuie notificate autorităților
OUG 32/2026 prevede notificarea agenției de plasare a străinilor și a Inspectoratului General pentru Imigrări, în termen de 5 zile lucrătoare de la constatare, pentru anumite situații, printre care:
absența nemotivată mai mare de 3 zile lucrătoare consecutive;
încetarea contractului individual de muncă;
situațiile în care lucrătorul se află în pericol sau este supus exploatării.
Pentru HR, un circuit intern clar este important: persoana care observă situația trebuie să știe cui o transmite, cine verifică termenul și cine efectuează notificarea.
4. Documentele justificative trebuie păstrate și puse la dispoziția autorităților
Angajatorul trebuie să poată furniza autorităților competente documentele și informațiile necesare verificării condițiilor de încadrare în muncă.
OUG 32/2026 enumeră, între altele:
contractele individuale de muncă;
dovezile de plată a salariilor;
evidențele privind cazarea;
copiile documentelor de ședere.
De asemenea, actul normativ prevede păstrarea unor documente justificative privind îndeplinirea obligațiilor pentru o perioadă de minimum cinci ani de la încetarea raportului de muncă.
5. Cursul de limba română devine parte din administrarea angajatului
Una dintre obligațiile cu impact direct asupra HR este asigurarea cursurilor de limba română, împreună cu elemente de integrare culturală și socială.
Programul trebuie organizat astfel încât:
să fie asigurat pentru minimum 6 luni de la data începerii activității în România înregistrată în REGES-ONLINE;
să aibă o durată de cel puțin 6 ore pe săptămână;
să fie asigurat direct de angajator sau prin furnizorii și organizațiile prevăzute de OUG 32/2026.
Această obligație necesită o administrare individuală atunci când angajații încep activitatea la date diferite.
Pentru o companie cu recrutări recurente, o singură grupă cu dată fixă de început poate fi greu de corelat cu perioadele fiecărui angajat.
6. Plata salariului și celelalte obligații administrative trebuie integrate în același flux
OUG 32/2026 include și cerințe privind plata remunerației sau a salariului în contul bancar al angajatului străin, accesul la proceduri de reclamație și raportare a abuzurilor, precum și alte elemente care țin de protecția și administrarea relației de muncă.
Pentru companii, o soluție practică este utilizarea unei liste interne de control pentru fiecare angajat, de la onboarding până la încetarea raportului de muncă.
Cum poate fi simplificată administrarea cursurilor de limba română?
Română pentru Străini este platforma online dezvoltată de Swiss Solutions pentru companiile care au angajați străini.
Fiecare cursant primește acces individual și poate utiliza platforma de pe telefon, tabletă sau laptop, iar compania poate urmări centralizat activitatea și progresul.
Interfața este disponibilă în 9 limbi străine, ceea ce permite angajaților să înceapă utilizarea platformei chiar dacă au cunoștințe foarte reduse de limba română.
Pentru HR, accesul individual ajută la gestionarea angajaților care încep activitatea la date diferite.
Întrebări frecvente
Este suficient să avem contractul doar în limba română?
Nu pentru situațiile vizate de prevederile menționate. Contractul trebuie încheiat și în limba statului de origine al angajatului sau într-o limbă de circulație internațională pe care acesta o înțelege ori despre care se presupune în mod rezonabil că o înțelege.
Cât timp trebuie păstrate documentele justificative?
OUG 32/2026 prevede păstrarea documentelor justificative privind îndeplinirea obligațiilor prevăzute la art. 7 pentru minimum cinci ani de la încetarea raportului de muncă.
Cursurile de limba română sunt o obligație separată?
Da. Ele sunt prevăzute distinct în art. 7 și au o perioadă minimă și un număr minim de ore pe săptămână.
Ai nevoie de o soluție pentru cursurile angajaților străini?
Prin Română pentru Străini, compania poate aloca acces individual fiecărui cursant și poate urmări într-un singur loc activitatea și progresul angajaților înscriși.
Testează platforma și vezi cum poate fi integrată în fluxul HR al companiei tale.
Acest articol are caracter informativ și nu înlocuiește consultanța juridică. Pentru aplicarea prevederilor OUG 32/2026 într-o situație concretă, consultați instituțiile competente sau un specialist în drept.